Motywacja Managera jest stanem Jego wewnętrznej gotowości do podjęcia określonego działania, wzbudzony konkretną potrzebą. To zespół procesów psychicznych i fizjologicznych, który określa podłoże zachowań Managera i potencjalnych zmian, jakich może dokonywać w sobie lub w swoim otoczeniu biznesowym.
Poziom motywacji ma wpływ na:
- Wybór celów i osiągane wyniki
- Sposób realizacji zadań
- Budowanie wizerunku i autorytetu
- Postawy i zachowania, dokonywane wybory i podejmowane decyzje
- Sposób budowania relacji z innymi
- Sposób budowania swojej pozycji w grupie
- Sposób poszukiwania pracy i prezentowania swojej marki osobistej
- Sukcesy i sposób rozwoju kariery zawodowej
Motywacja to ogień z wnętrza. Jeśli ktoś inny próbuje rozpalić ten ogień, prawdopodobnie będzie on płonął bardzo krótko
Stephen R. Cove
Managerowie wysoko zmotywowani – to tacy, którzy mają wysokie ambicje zawodowe, dążą do awansu zawodowego, praca jest dla nich istotną częścią życia. Wykazują gotowość do poświęcania swoich sił zadaniom zawodowym. Wykazują gotowość do poświęcania swoich sił wyzwaniom biznesowym i są skłonne do godzenia się z niepowodzeniami/ porażkami. Są przy tym aktywni i nastawieni optymistycznie do problemów i zadań, zadowoleni z osiągnięć zawodowych
Managerowie nisko zmotywowani – to przede wszystkim osoby, dla których praca ma małe subiektywne znaczenie, ich odporność na stres jest niska i jednocześnie mają niski poziom równowagi wewnętrznej. Brakuje im dokładności, mają przeciętny poziom ambicji zawodowych i obniżoną motywację, często unikają rozwiązywania problemów związanych z pracą. Źródłem zadowolenia z życia mogą dla nich być sytuację niezwiązane z pracą (np. rodzina, pasję, zainteresowania, inne aktywności pozapracowe).
17 czynników motywacyjnych
Czynniki motywacyjne pokazują, jak Manager może podchodzić do wyzwań, radzić sobie z trudnościami czy korzystać ze wsparcia rozwojowego Organizacji czy Przełożonego.
Dotyczą 3 obszarów: pewność siebie, ambicja, samokontrola
- Elastyczność. Skala dotyczy sposobu radzenia sobie z sytuacjami i zadaniami nowego rodzaju.
- Odwaga. Skala dotyczy przewidywania efektów działania, w tym możliwości niepowodzenia.
- Preferowanie trudnych zadań. Skala mierzy poziom wybieranych zadań i ryzyka przy realizacji zadań.
- Niezależność. Skala służy do mierzenia samodzielności w działaniu.
- Wiara w sukces. Skala mierzy przewidywanie wyników działań w kategorii sukcesu.
- Dominacja. Skala mierzy tendencję do wywierania wpływu na innych.
- Zapał do nauki. Skala dotyczy dążenia do poszerzania wiedzy.
- Ukierunkowanie na cel. Skala mierzy postawę w odniesieniu do przyszłości.
- Wysiłek kompensacyjny. Skala dotyczy wysiłku wkładanego w przygotowanie się do zadań w obliczu lęku przed „niesprawdzeniem się”.
- Dbanie o prestiż. Skala dotyczy dążenia do odgrywania ważnej roli w środowisku społecznym i zajmowania wiodącej pozycji w hierarchii społecznej.
- Satysfakcja z osiągnięć. Źródło motywacji do pracy tkwi w potrzebie ciągłego przeżywania uczuć związanych z sukcesem – dumy z dokonań.
- Zaangażowanie. Skala mierzy gotowość do wysiłku.
- Nastawienie na rywalizację. Skala mierzy tendencję do traktowania rywalizacji i konkurowania jako bodźców motywujących do wykonywania pracy.
- Flow (przepływ). Skala mierzy tendencję do intensywnego, eliminację wszelkich rozproszeń, wysoką koncentrację, poświęcanie się zawodowym zadaniom i problemom.
- Internalizacja. Skala dotyczy sposobu wyjaśniania skutków działania.
- Wytrwałość. Skala dotyczy wytrwałości i korzystania z własnych w pracy zawodowej.
- Samokontrola. Skala odnosi się do sposobu organizowania i realizowania zadań.
Kombinacja obszarów pewność siebie, ambicja, samokontrola tworzy profile pracownicze:
- skuteczny szef
- wykonawca zadań
- mierny pracownik
- pracownik sfrustrowany
Zastosowanie badania
- procesy rozwojowe
- procesy rekrutacyjne
